¿En verdad podemos ser excelentes en todo aquello que nos propongamos?

La realidad y el mito entre aquellos aspectos de nuestra personalidad que nos engrandecen o se vuelven barreras para sobresalir en la vida y en el rol de puesto que jugamos dentro de nuestra organización

Desde hace un tiempo, muchas personas de diferentes disciplinas han notado que al poner mayor atención a aquellos aspectos de la "personalidad" de un individuo que mejor lleva a cabo para desarrollarlos a un nivel de excelencia, permite conseguir saltos cuánticos en el "performance" de cada persona en los aspectos profesionales y personales. Líderes espirituales, militares, coaches, mentores, consultores, asesores, managers y demás, son parte de estas personalidades que han experimentado con ello. Sin embargo, pocos de ellos lo ha llevado a un nivel de considerarlo, estudiarlo y analizarlo de manera más científica como lo hizo en años pasados la organización Gallup y uno de sus mayores representantes, Marcus Buckingham.

Ellos, llevaron a cabo una serie de investigaciones a través de entrevistas y su posterior análisis a una serie de managers en diferentes disciplinas para conocer como es que lograban un alto desempeño en los miembros de sus equipos de trabajo. A diferencia de otro tipo de enfoques al momento, este es uno de los pocos que se inclinan más al lado científico que al extremo de "feeling" del management. Como resultado de este estudio de años, se obtuvieron varios logros que concluyeron en hallazgos relativos a una serie de aspectos del desarrollo humano, de los cuales quiero concentrarme en este momento, únicamente en los relativos a aquellos que tienen que ver con lograr lo mejor de nuestros equipos.

Hallazgos encontrados con respecto a lo que podríamos llegar a hacer con maestría o alto desempeño

En el estudio citado y publicado posteriormente en el libro llamado "primero rompa todas las reglas", encontraron todas esas cosas que hacen excepcional a cada individuo y le dieron el nombre de "talento" que es todo aquel inventario de las diferentes capacidades que tenemos todos para hacer algo mejor que los demás, y que es además la base de todo lo que comentaremos a continuación.

Talento es considerado entonces, como:

"Un patrón recurrente de pensamiento, sentimiento o comportamiento que puede aplicarse de forma productiva"

El primer gran hallazgo encontrado es que un talento...

"Es innato por lo que no se pueden enseñar y aprender. Esto debido a un proceso natural que transforma los millones de neuronas con que nacemos, en una serie de conexiones, que a los 3 años de edad, da como resultado que cada neurona establezca conexiones con muchas más neuronas (lo que se conoce como synapses). Entre los 3 a los 15 años de edad estas conexiones se depuran o podan quedando solo las conexiones más fuertes perdurables para el resto de la vida. Estas conexiones finales, determinan nuestro inventario de talentos (Synaptic self, Joseph LeDeux)"

¿Sorprendidos?, aquí es donde debemos tener mucho cuidado entonces con lo que dicta la sabiduría popular y uno de los pilares que nos enseñan en las diversas escuelas de auto-ayuda referente a que cada individuo puede llevar a cabo todo lo que se proponga. 

Los talentos pueden encontrarse en cada uno de nosotros, sin embargo no siempre los estamos utiizando, por ello, tenemos:

• Talentos dominantes.- Los cuales están presentes en nuestro día a día (los utilizamos frecuentemente).

• Talentos no dominantes.- Los cuales están "dormidos", no los utilizamos en nuestro día a día.

¿Cómo entonces conocer nuestro inventario de talentos?, ¿Cómo tener conciencia de aquellos que no utilizamos frecuentemente?, sigamos adelante...

Los tipos de talentos o grupos de talentos que se definieron fueron:

• Impulsores o de empuje.- Explican cuál es la razón de ser de una persona, que lo motiva.

• Mentales o de pensamiento.- Explican cómo actúa una persona.

• Relacionales o de inter-relación.- Explican en quién confía una persona, con quién establece relaciones, ante quién se muestra indiferente.

Un ejemplo de talentos por grupo, son:

• Impulsores o de empuje

• Motivación al logro.

• Energía, necesidad de utilizar tú energía física.

• Vigor, trabajar arduamente.

• Competitivo.

• Significación, sentido de trascendencia a través de la excelencia, riesgo y reconocimiento.

• Competente, adquirir pericia o dominio de una actividad.

• Creencia, guiar tú vida de acuerdo a valores intrínsecos.

• Misión, actuar de acuerdo a tus valores.

• Servicio o actitud de servicio.

• Ética.

• Visión.

• Mentales o de pensamiento

• Enfoque, fijar y dar seguimiento a metas.

• Disciplina.

• Organización.

• Orientación al trabajo, ensayar y repasar lo que se va a hacer.

• Precisión.

• Responsabilidad.

• Concepto, desarrollar un marco de referencia para dar sentido a las cosas.

• Orientación hacia el desempeño.

• Pensamiento estratégico.

• Pensamiento empresarial.

• Resolución de problemas.

• Análisis, identificar datos coherentes en patrones de datos incoherentes.

• Numérico.

• Creatividad.

• Relacionales o de interrelación

• Carisma.

• Empatía.

• Relación, establecer lazos duraderos.

• Relaciones múltiples, establecer una vasta red de conocidos.

• Interpersonal, sacar ventaja de las relaciones.

• Individualizar, tener conciencia y atención a las diferencias que existen entre los individuos.

• Desarrollador, la necesidad de invertir en otros y sentir satisfacción por ello.

• Entusiasta.

• Equipo, crear sentimientos de respeto mutuo.

• Positivismo.

• Persuación, convencer a los otros de manera lógica.

• Mando, habilidad de asumir el control.

• Iniciador, impulsar a otros a que actúen.

• Valentía, aumentar su determinación cuando se presenta algún obstáculo.

¿Alguna sorpresa?, al momento espero que tú mi querido lector(a) hayas notado que si estabas esperando que alguien de tu equipo, familia, amigos o tu mismo(a), una mejora en algún talento y no lo has logrado, es debido a que sencillamente no es parte de tú/su inventario!!!. 

Esto nos lleva al segundo gran hallazgo...

"Cuidado con lo que pedimos y exigimos de los demás ya que podemos estarles pidiendo algo casi imposible de lograr"

La forma coloquial o empírica en que nos damos cuenta de ello, es cuando repetidamente notamos que alguien se le dificulta llevar a cabo ciertas tareas que requieren uno o más talentos específicos, y es entonces cuando solemos asumir que simplemente no están en su ADN.

Es muy importante notar que hay una serie de aspectos que los expertos de desarrollo humano suelen confundir con talentos, ejemplo de ello son:

• Las famosas competencias (en donde una de sus principales expositoras es Martha Alles).- Las competencias, son una mezcla de conocimiento y destreza y la mayoría de ellos son talentos.

• Hábitos.- Los hábitos en su mayoría son talentos forjados a lo largo de mucho tiempo.

• Actitudes.- Las actitudes también son en su mayoría talentos.

• Motivación.- La motivación es un talento como vamos a ver más adelante.

Desde el punto de vista de administración o management, por mucho tiempo, hemos además tenido un enfoque incorrecto en muchos managers o gerentes en dedicar sus esfuerzos en mitos alrededor de la administración de desempeño como que:

• Los managers deben enfocarse en trabajar las debilidades de su equipo.
• Los managers deben enfocarse en los integrantes de sus equipos con más áreas de oportunidad (vacíos de talento) ya que a los top performers ya se les ha enseñado todo.
• Todas las personas pueden lograr lo que se propongan.

y esto nos lleva al tercer gran hallazgo...

"Los managers deben enfocar sus esfuerzos y tiempo en sus top performers y deben buscar colocar a cada persona a su cargo, en funciones donde pueden lograr las metas del puesto basado en los talentos que si tienen"

Al momento entonces ya estamos preguntandonos nuevamente, ¿cómo obtener nuestro inventario de talentos?. Bueno, les menciono algunos de los test que pueden ayudarlos a encontrarlos:

• Para conocer nuestros talentos dominantes
• Inventario de competencias emocionales de Goleman.
• Test de dominancia cerebral de Ned. Hermann.
• Test BTSA de la Dra Betzinger.
• Test online al que les da acceso al comprar los libros de "ahora descubra sus fortalezas" y "Strenghtsfinder 2.0".
• Para conocer nuestros talentos no dominantes
• Test BTSA de la Dra Betzinger.

Una vez que ya conozco y tengo conciencia de mi inventario de talentos, que son haciendo una analogía, el equivalente a diamantes en bruto, ¿qué sigue para pulirlos y convertirlos en algo maravilloso?...

¿Cómo trabajar nuestro inventario de talentos de acuerdo a lo requerido en las actividades que llevamos a cabo día a día?

En este punto, debemos romper algunos mitos y llevar a cabo lo siguiente:

• Trabajar en talentos dominantes para convertirlos en fortalezas (alto desempeño). Donde una fortaleza es:

"Desempeño consistente casi perfecto en una actividad"

• Trabajar los no talentos para llevarlos al mínimo requerido en nuestras actividades.

Haciendo una analogía, nuestro inventario de talentos es un diamante en bruto, que trabajado día a día se convierte en una de las más grandes "joyas" que hemos descubierto, una fortaleza.

Para tener un parámetro que nos indique el tiempo que tenemos que enfocar en un talento para convertirlo en fortaleza, varios especialistas coinciden en que se requiere un mínimo de 10,000 hrs efectivas o su equivalente en años para conseguirlo.

¿Es congruente esta cifra?, les invito a reflexionar, ¿cuánto tiempo creen que le lleve a un talentoso niño ajedrecista convertirse en un campeón mundial?, ¿cuánto tiempo creen que le lleve a un brillante estudiante y posterior investigador convertirse en un premio novel?, ¿o a un escritor convertirse en best seller internacional?...

Lo anterior nos lleva inevitablemente a la pregunta siguiente ¿de qué medios o recursos debo echar mano para desarrollar mis talentos dominantes o trabajar mis no talentos para llevarlos al nivel mínimo que requiero?.

Al menos debemos considerar:

• Capacitación en todo aquello que no dominamos y no solo me refiero a capacitación técnica, sino a capacitación en aspectos de desarrollo humano.
• Asesoría por expertos en la materia (alguien quién ya logro lo que nosotros aún no), nuevamente, es aspectos técnicos y de desarrollo humano.
• Mentoring para formalizar a más largo plazo el seguimiento por un experto.
• Shadowing para aprender en "vivo" la maestría en una actividad.
• Procesos de Coaching en donde nos permita establecer metas encaminadas a desarrollar nuestro inventario de talentos para convertirlo en fortalezas o trabajar en los no talentos para llevarlos a su nivel mínimo requerido.

Para no perder el objetivo o razón de ser de las recomendaciones anteriores, debemos siempre mantener en mente que...

"El éxito depende de saber aprovechar lo que uno es, no de tratar de corregir lo que uno no es"

Es importante aclarar que cada persona requiere de 2 tipos de conocimiento necesarios para desarrollar cada talento en fortaleza:

• Conocimiento objetivo.- Características de un producto, reglas que se siguen al aprender un idioma, arquitectura tecnológica de una solución, etc.
• Conocimiento vivencial.- Experimentar muchas veces "a prueba y error", en el día a día. Haciendo con ello, las "millas de vuelo" que nos llevarán a la excelencia.

Ahora bien, regresando nuevamente al rol de un manager o gerente excepcional, ya teniendo en antecedente todo lo comentado anteriormente, ¿en qué aspectos debe entonces, centrarse la labor de un gerente?....

• Seleccionar con base en el talento. 
• Definir los resultados esperados de cada miembro del equipo. 
• Ayudar a convertir talento en desempeño. 
• El gerente solo es el catalizador, cada miembro del equipo debe poner mucho trabajo y esfuerzo tanto para convertir los talentos en fortalezas como en llevar al mínimo los vacíos de talento (o no talentos). 
• Concentrarse en las fortalezas. 
• Ubicar a cada miembro del equipo en la función correcta. 
• Equilibrar las fortalezas y debilidades de los miembros del equipo para que se complementen entre sí. 
• Encontrar la concordancia perfecta. 
• Concordancia entre talento y función. 
• Sesiones de seguimiento enfocadas en el desarrollo de talentos y su forma de traducirlos en fortalezas. 
• Dar a los miembros del equipo lo que es bueno para ellos en vez de lo que desean y para lo cual no tienen los talentos suficientes.

En cuestión de libertad que un manager o gerente debe ofrecer a los miembros de su equipo catalogados como top performers, se deben contemplar al menos 4 reglas básicas:

• Hacer cumplir con la exactitud y seguridad lo que requiere el rol de puesto.
• Hacer cumplir los pasos necesarios que se requieren en el rol de puesto (método aplicable a la función).
• Cuidar que se lleven a cabo los pasos necesarios u obligados solo cuando no opaquen el desempeño deseado, en todo caso, redefinirlos.
• Madurar el nivel de intimidad y confianza con los clientes
• Exactitud
• Disponibilidad
• Alianza
• Ser escuchados
• Recibir respuesta a sus inquietudes
• Sentir que la empresa esta de su lado
• Asesoría
• Aprendizaje logrado en el cliente a través de acciones de la empresa (asesores)

Ahora pasando a un nivel superior (el de la organización), ¿cuáles son los aspectos mínimos que tiene que cuidar una organización basada en desarrollar y gestionar gente talentosa?, es decir,  una cultura enfocada en la gestión por talentos:

• Reclutar (basado en talentos clave, al menos 1 de cada tipo). Aquí cabe consultar las publicaciones de Martha Alles de entrevistas por competencias, teniendo cuidado ahora que somos conscientes, de no confundir competencias con talentos.
• Colocar metas claras y alcanzables (haciendo uso de la metodología SMART).
• Evaluar basado en inventario de talentos.

Algunas conclusiones que me permito dejarles para ustedes: 

• La siguientes vez que tú como gerente o manager, estes exigiendo ver "algo" a algún miembro de tu equipo, procura no estar pidiendo algo imposible por exigir un talento no presente en él. 
• Los vacíos de talento no son buenos ni malos, lo importante es buscar una funcion o rol de puesto en nuestras actividades diarias en que brillen nuestros talentos. 
• Entre más específico sea tu rol, con base en tus talentos, mayor será tu éxito.

Les invito a reflexionar...

"La verdadera tragedia de la vida no es carecer de fortalezas suficientes, sino no llegar a utilizar las que tenemos"

Finalmente, les dejo alguna literatura recomendada para aquellos que quieran profundizar en el tema:

• Primero rompa todas las reglas

• Ahora descubra sus fortalezas

• Strenghtsfinder 2.0