¿Cómo ubicar y gestionar a los miembros de organizaciones por sus habilidades de ejecución?

Durante muchos años que me ha tocado gestionar a personas de diferentes edades y diferentes ideologías como integrantes directos o indirectos de mis equipos de trabajo, me he encontrado al momento de llevar a cabo las asignaciones de actividades en el día a día, discrepancias en lo acordado inicialmente y el resultado final de la actividad.

Por un lado, están aquellas personas o individuos que dan como prioridad la rapidez o velocidad con que llevan a cabo sus asignaciones, quizás con la creencia que la rapidez los hace ver altamente eficaces. Están en el otro extremo, aquellos que se cansan de analizar una y otra vez lo que tienen que llevar a cabo hasta un punto en no actuar por tanta planeación y atención a detalles.

Como segundo aspecto relevante además de la velocidad, tenemos por supuesto la calidad o exactitud en como se ha llevado a cabo la actividad asignada. Combinando ambos factores (velocidad y calidad o exactitud) tenemos una cantidad ya interesante de combinaciones de resultados probables que mirar.

¿El resultado final?, en ambos casos tenemos en muchas de las ocasiones áreas de oportunidad a mostrar como managers o responsables del equipo a quienes llevaron a cabo la actividad con fines de mejora y en miras de lograr un resultado mas cercano a lo esperado en un futuro próximo.

Si conceptualizaramos lo que llevamos comentado de manera gráfica, podríamos obtener algo como lo siguiente:

He bautizado al gráfico anterior como "la gráfica de la ejecución", en donde al dividirla en 4 cuadrantes, nos permite dar retroalimentación por un lado y contexto por el otro, al poder ubicar a cada miembro de nuestros equipos de trabajo en uno de ellos y guiarlos en consecuencia. Vamos a ello:

• Aquellos individuos que al ubicarlos de acuerdo al resultado de las activiadades encomendadas, caen en el cuadrante inferior izquierdo (imprecisos en la calidad de su actividad y lentos al llevarlo a cabo), debemos como responsables a cargo, de asignarlos a otras actividades o roles de puesto en donde puedan hacer una mejor aportación ya que de lo contrario corremos el riesgo de frustrarlos y caer en un estado del cual puede ser muy dificil salir (lo llamaría depresión aguda profesional que en una etapa avanzada, puede llevar al auto-suicidio profesional).
• Tenemos ahora, a aquellas personas que son sumamente confiables en lo que llevan a cabo, sin embargo, como managers tenemos que tomarnos un par de píldoras de paciencia debido a que para ver una actividad completada puede pasar un largo tiempo a veces visto desde nuestro punto de vista como excesivo. Para este grupo, debemos enfocarnos en desarrollar en ellos una mayor destreza que les permita disminuir el tiempo de planeación y análisis y agregar este tiempo en la ejecución. La definición de un método, formatos pre-elaborados y demás pueden ser herramientas valiosas al respecto. A este perfil de personas, siempre las exhorto a tener una primera versión preliminar liberada que ha esperar la tan ansiosa versión "final".
• Llegamos finalmente, a aquel perfil de los que llamaré "coyotes cazadores del correcaminos" haciendo alusión a aquella caricatura de antaño, ¿recuerdan lo que regularmente le ocurria al coyote?, con sus múltiples artilugios marca ACME lograba ser mucho más rápido que el propio correcaminos, sin embargo, recordarán que siempre acaba mal la cosa. ¿La razón?, casi nula atención a detalles y un apremio por hacerlo todo lo más rápido posible. A este grupo de personas, debemos a largo plazo instruirlos ampliamente en dar preferencia a la calidad de su trabajo vs la rapidez ya que salvo que se valga generar algo inservible, todo su esfuerzo acaba desechado. La experiencia es sin duda una fuente amplia de retroalimentación valiosa para la cual deben tener los brazos abiertos y cobijarla. Quiero aclarar como siempre lo hago con las personas a las que estimo, que por "experiencia" me estoy refiriendo a un ciclo constante a lo largo del tiempo de prueba y error con un bucle de reatroalimentación que los lleve al aprendizaje continuo. No debe ser considerada como experiencia, las horas dedicadas a una actividad de manera repetitiva casi inmutable a lo largo de años sin aprendizaje de por medio. Por ende, la experiencia no es un tema de canas y arrugas, puede tener más experiencia un recien egresado de un carrera que un consultor de años en la industria.

La finalidad de dedicar tiempo y esfuerzo a mejorar la ejecución de actividades en las personas de los 2 últimos perfiles, es llevarlos con el tiempo, a un nivel de alto desempeño (Top Performers).

Como reflexión final, tu mi estimado lector, ¿en qué cuadrante te encuentras?.