Por mucho tiempo, hemos escuchado de los diferentes expertos en desarrollo humano al momento de asignarles una de las más importantes tareas en el ámbito laboral, la atracción de nuevos talentos a la organización, teorías tales como su formación personal, su promedio académico, sus estudios de postgrado, su puntaje en las evaluaciones psicométricas y en algunos casos de inteligencia (coeficiente intelectual o CI), la base para determinar la "viabilidad" de un candidato para un puesto vacante. Rara vez, se toman el tiempo estos expertos de mirar las nuevas teorías al respecto de lo que que se debe buscar en un candidato y menos aún, aquello que lo hará exitoso a largo plazo.
Las más recientes investigaciones apuntan a una nueva teoría en particular, aquella basada en la definición de los roles de puesto, búsqueda en candidatos y posterior gestión, de los talentos clave asociados. Ya definí en un articulo anterior, lo mínimo relacionado a esta teoría de talentos y como la evidencia es apegada a estricto método científico más que a corazonadas o "feeling".
Entonces, basados en estos nuevos hallazgos, debemos definir un perfil de talentos clave y a partir de ello, llevar a cabo la búsqueda de candidatos que se apeguen a ellos, y lo más importante, no omitir ninguno de ellos en los candidatos que entrevistemos.
Por otro lado, una investigación adicional llevada a cabo por separado y publicada en el libro de Claudio Fernández Araoz, "Rodéate de los mejores", nos da un sorprendente hallazgo, al encontrar que adicionalmente a los talentos clave del candidato, la combinación de experiencia y coeficiente de inteligencia emocional (CE) definido por Daniel Goleman y descrito en 5 áreas (autoconocimiento, autogestión, motivación, relaciones interpersonales y la empatía), es lo que hace que en el largo plazo, un candidato sea exitoso en una empresa.
Por ello, debemos enfocarnos en encontrar candidatos que tengan al menos:
- Un talento dominante por tipo o grupo de talentos, llevando a cabo preguntas durante las diferentes entrevistas para buscar talentos mediante ejemplos reales de su pasado.
- Aplicarles el test de inteligencia emocional de Goleman para conocer su estado de inteligencia emocional en las cinco áreas mencionadas anteriormente.
- Poner cuidado en buscar candidatos con la experiencia adecuada para el rol de puesto que estamos buscando (Eric Schmidt describe muy bien la forma en buscar la experiencia correcta en un candidato en su más reciente libro "Como funciona ó trabaja Google").
Para muchos, esto será un cambio al paradigma de como se les formó, gestionó y midió al momento de llevar a cabo el proceso de evaluación y contratación de nuevas estrellas o top performers para un rol de puesto nuevo o existente, pero también será la respuesta a tantas interrogantes frustrantes con respecto a la gran pregunta que nos hacemos constantemente en una organización de ¿Cómo fue que no funcionó esa persona si "aparentemente" contaba con todo lo necesario para triunfar?.
Les invitó a probar esta nueva forma de buscar, evaluar y gestionar nuevos talentos basados en los nuevos hallazgos del management de este siglo y dejar de lado las técnicas del siglo pasado.
